每到年底，各大企業(yè)的年會(huì )都會(huì )成為熱議的話(huà)題。最近這幾年，員工們越來(lái)越放松的表演，年會(huì )越來(lái)越豐富的形式，正在成為企業(yè)新的競爭力。原因無(wú)他，一個(gè)大型企業(yè)，也許一年只有這個(gè)機會(huì )，能讓高層領(lǐng)導與基層員工真正面對面接觸，找到一種“全家”聚在一起的感覺(jué)。

有管理學(xué)家說(shuō)：“優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導者是用情感、心靈來(lái)管理企業(yè)的。”作為最重視“家”的中國人，營(yíng)造“家的感覺(jué)”是凝聚企業(yè)員工的最好方式。我們的國有企業(yè)其實(shí)一貫注重“家文化”建設。在計劃經(jīng)濟時(shí)代，國企承包對接著(zhù)職工生老病死的全部生活，“以廠(chǎng)為家”不僅是一種口號，也是一種現實(shí)。而在市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，雖然福利逐步趨向社會(huì )化，但職工的人文關(guān)懷需求卻反而多了。“家文化”的核心是通過(guò)給員工家的溫暖，激發(fā)員工的主人翁意識，這也是國企發(fā)展的內在要求。“職工之家”等機制的長(cháng)期存在，就是為了涵養國企人愛(ài)企如愛(ài)家的幸福感和責任感，這是國企文化的傳統優(yōu)勢。

面對日益復雜的外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)困境，企業(yè)需要營(yíng)造有凝聚力的文化，增強市場(chǎng)競爭力。企業(yè)文化需要喚醒、挖掘和調動(dòng)廣大員工的積極性，催化員工內在的創(chuàng )造力，同時(shí)呼應先進(jìn)企業(yè)的管理要求，對員工要像對待親人一樣關(guān)心、幫助；需要強化團隊的凝聚力，加深員工對企業(yè)的核心價(jià)值認同。“家文化”的本質(zhì)含義就在這里。

不過(guò)，“家文化”本身也在發(fā)展之中。傳統的家庭是以夫妻關(guān)系和親子關(guān)系為軸心建立起來(lái)的，夫唱婦隨、長(cháng)幼有序都是基本的文化秩序。但在同時(shí)以效率和創(chuàng )新為目標的現代企業(yè)中，作為“家長(cháng)”的企業(yè)高管，如果要最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng )造性，就需要更多發(fā)揚“家文化”中最富有生命力的部分。家長(cháng)真心關(guān)愛(ài)并扶持家庭成員成長(cháng)，家庭成員以感恩之心回報家庭，整個(gè)國企大家庭按照開(kāi)放科學(xué)的家規來(lái)運作，共創(chuàng )家業(yè)。

在這個(gè)時(shí)代，如果國企領(lǐng)導以家族式心態(tài)、家長(cháng)式獨斷、家人式管理的狹隘經(jīng)營(yíng)思想來(lái)從事經(jīng)營(yíng)，一定帶不好隊伍，出不了成績(jì)。在已經(jīng)查處的許多案例中都可以發(fā)現：有些人置黨紀國法于不顧，而是實(shí)施所謂的“家法”；有些人忘記了民主集中制，擅長(cháng)于“一言堂”；有些人用人不唯賢，而是搞“親近遠疏”，把企業(yè)變成安置親信的私人舞臺；有些人借“家文化”之名，為求一團和氣而喪失原則。上述現象，好多打的就是“家文化”的幌子，而實(shí)際上干的卻是用小家庭取代大家庭，只論家長(cháng)不論家庭的壞事。

廓清“家文化”的內涵，是當下國有企業(yè)強化廉政建設、群團組織建設的重要命題。應該積極發(fā)揮“家文化”中的凝聚、激勵、約束、導向、輻射作用，摒棄“家文化”異化導致的以情代理、家長(cháng)意志、拋卻規范、放松要求或消弭監督等文化錯位。只有把“家文化”所對接的親睦相合，與現代企業(yè)所要求的分工合作有機整合起來(lái)，才能最大限度發(fā)揮國企的規模優(yōu)勢，造就更現代、更有效的企業(yè)。

（本文作者：戴榮里，本文章摘自《人民日報》。）